Le tandem Psychologue/Manager pour fermer une usine : choisir la route de la sérénité !

24 Oct 2016 | Business Cases, Business cases RH, Ressources Humaines

Marie Verzaux est Psychologue du Travail au sein du cabinet Semafor et Thibault de Lisle intervient régulièrement dans des contextes difficiles, en tant que manager-à-louer.
Si l’on mesure la satisfaction de toutes les parties concernées, lors de la récente fermeture d’une usine en Normandie, le principe d’une intervention conjointe de Marie et Thibault ne demande qu’à être renouvelée. 
Dans cet interview, Thibault et Marie évoquent la réussite des actions mises en place et surtout leur certitude qu’un tel tandem entraîne plus de monde sur la route de la sérénité, face à la montagne à franchir. 

Thibault vous êtes manager-à-louer depuis de nombreuses années mais dans quels contextes intervenez vous généralement ?

A la demande des actionnaires ou Tribunaux de Commerce, j’interviens en Direction Générale Finance « au chevet d’entreprises en difficulté » mais pas systématiquement dans le cadre d’une procédure ouverte de redressement judiciaire, sauvegarde, liquidation avec poursuite d’activité.… Si tel est le cas, je prends la direction opérationnelle de l’entreprise et accompagne les mandataires judiciaires pour tout ce qui concerne l’optimisation de la procédure, la gestion du quotidien et bien souvent la recherche de nouveaux actionnaires.

Quelles sont les raisons de ces situations ?

J’ai effectué plus d’une vingtaine de missions et l’origine de la situation est souvent due à la faiblesse des équipes de management. Si le dirigeant n’a pas su ou pu déployer correctement la stratégie et adapter l’entreprise aux évolutions rapides du marché, si la croissance externe a été mal canalisée, les bugs multiples peuvent avoir de lourdes conséquences. C’est le problème de beaucoup de PME-PMI aujourd’hui qui se focalisent plus sur le niveau d’Ebitda à atteindre que sur le « MAP&MATCH » des personnes à leur poste de travail.

Quelles ont été les difficultés rencontrées et comment les surmontez-vous ?

Quand cela se passe mal, ça peut aller très vite, et je prends souvent l’image d’une descente en forme d’escalier dont les marches sont de plus en plus étroites et de plus en plus hautes. Pour la partie concrète telle que les difficultés à acheter les matières premières par manque de trésorerie ou simple mauvaise notation des établissements de cotation crédit fournisseurs, les visites de fournisseurs en colère, des huissiers qui viennent saisir les stocks, je trouve généralement des solutions de survie.
En revanche les vraies complexités restent humaines. La crainte pour ne pas dire l’angoisse des salariés face aux perspectives sombres génère toujours de la rancœur et de la tension. Un médecin du travail comparait justement l’annonce de la fermeture d’un site en disant « C’est comme pour tout homme : chacun sait qu’il peut tomber malade.  Mais lorsque le médecin annonce que la tumeur ne laisse plus que quelques mois à vivre, l’appréhension est tout autre ». Souvent considéré comme « l’homme de la dernière chance », j’ai pu constater qu’après l’effet de surprise, une collaboration active avec les équipes est possible.
Une grande majorité des salariés, forcément résignés, s’implique néanmoins afin de trouver des solutions pour que tout se passe au mieux.Toutefois, je trouve régulièrement une petite équipe réticente qui malgré la gravité de la situation, a du mal à accepter le fait que les évènements viennent bousculer leurs habitudes.

Que mettez vous en place ?

C’est souvent un peu tard quand j’arrive. A cause de l’absence de dialogue, je constate que les salariés manquent souvent d’informations sur l’état de santé globale de l’entreprise qui les emploie. La société ne va plus très bien depuis un certain temps et la communication à tous les niveaux a pu se gripper. Face à l’annonce du quasi irrémédiable l’affectif est atteint profondément. Les salariés enfermés dans la routine et l’inquiétude en veulent, parfois violemment, aux dirigeants qui les ont amenés dans une telle situation. Je mets toujours en avant la communication et la valorisation des personnes dans ces situations. Je véhicule un discours direct et le plus transparent possible.
Il faut aller au plus vite pour psychologiquement tourner la page. On ne peut plus rien cacher. Une réelle prise de conscience de la situation et la possibilité d’une reprise par un nouvel actionnaire provoque souvent un élan de dynamisme chez des salariés attachés à leur outil de travail depuis parfois de nombreuses années. Par exemple, j’avais pour mission de vendre une usine. Face à la saleté et au désordre général sur le site, je pensais la mission impossible. En 2 jours, sans rien ordonner mais en faisant passer un simple message, les salariés ont nettoyé et rénové l’usine jusqu’à trouver la solution pour remettre du gravier dans les allées….
J’ai une autre belle expérience dans le cadre d’une fermeture d’usine. De manière un peu abrupte, les actionnaires venaient d’annoncer, selon l’image prise ci-dessus, « que le site de production n’avait plus que 6 mois à vivre ».L’incompréhension des salariés face à cette décision immédiate de fermer l’unité de production a généré un stress important au sein des équipes. Soutenue par la Dirrecte, en collaboration avec le Chsct et le Médecin du Travail, j’ai dans un premier temps mis en place un Audit des Risques Psychologiques. L’intervention du Cabinet régional Semafor, en la personne de Marie Verzaux, Psychologue du travail a été simple, rapide et efficace. En effet, donner la possibilité à chacun des salariés de compléter en ligne, un questionnaire à partir d’un lien transmis par mail, reste simple à mettre en place, à charge pour le Chsct d’accompagner sur le lieu de travail, les salariés ne possédant pas d’équipements informatiques à leur domicile. L’unanimité des effectifs – même ceux en arrêt pour longue maladie – a joué le jeu et répondu à l’audit en ligne.

Marie vous êtes Psychologue du travail. Que permet une intervention en tandem avec un manager-à-louer ? Comment avec vous vécu cette expérience ?

Cette mission a été la première pour moi où un véritable partenariat, construit autour d’objectifs communs, s’est naturellement installé pour accompagner au mieux les salariés à vivre cette épreuve difficile.
Le respect de la fonction et de l’identité professionnelle de chacun a permis des échanges constructifs afin d’identifier des actions et solutions réalistes et réalisables au regard des enjeux et des délais impartis. Thibault a été à l’écoute et sensible à l’impact humain associé à sa mission, il a donc été possible de rapidement mettre en place des actions de remédiation pour les salariés en souffrance, laissées à leur initiative bien entendu.

Comment intervenez vous ?

Nous menons une première étude du besoin, c’est-à-dire un état des lieux de la situation, notamment à l’aide d’un échange avec le manager, une visite du site et la rencontre de salariés, afin de connaître l’historique de la société, les moments marquants, mais surtout la manière dont l’annonce de la fermeture a été faite ainsi que le relationnel avec l’équipe de Direction précédente.
Nous ne travaillons pas à partir d’une méthode standard, mais construisons des interventions adaptées à chaque situation. Ces solutions sont ensuite proposées à la direction afin d’étudier leur mise en œuvre. Aujourd’hui, nous proposons nos méthodes d’intervention en risques psychosociaux / Qualité de vie au travail à travers notre marque, Precept RH, spécialement dédiée à la prise en charge des risques. Cabinet en Ressources Humaines régional, nous restons disponibles en cas de besoin même après la fermeture du site.

Quels sont les outils utilisés pour de telles interventions ?

De nombreuses méthodes permettent d’aider chacun à vivre, de la meilleure manière possible, cette transition difficile.
Dans le cas présent, une restitution de l’Audit des Risques Psycho Sociaux a été présentée par Marie, en réunion plénière. Même si la synthèse montrait la capacité des salariés à relativement bien gérer les perspectives, la possibilité d’une présentation individuelle pour chaque salarié le désirant a suscité un vif intérêt. Tout demandeur a été vu en entretien individuel. La restitution des résultats du test ayant permis de mener l’audit des risques psychosociaux, a ainsi offert un temps de parole avec une professionnelle. Un moment fort pour identifier des solutions personnalisées.
Par ailleurs, suite à une grave agression physique entre deux salariés et le suicide d’un salarié parti récemment à la retraite – mais père de trois salariés encore dans l’usine et frère d’un quatrième – nous avons mis immédiatement en place, des Ateliers d’Ecoute et de Parole. Dans les locaux, une psychologue clinicienne était entièrement à disposition des salariés plusieurs jours par semaine. Enfin, pour préparer le choc du jour de la fermeture définitive du site et des jours suivants…nous avons également proposé des ateliers de gestion du stress et de sophrologie. Tous les participants hommes et femmes ont vivement apprécié la mise en oeuvre d’un tel atelier au point d’avouer pour certains : « Je me suis carrément endormi pendant la séance et cela va vraiment m’être utile à gérer plus sereinement les périodes difficiles à venir »

Et si cette expérience tandem était à refaire? 

Marie :
Je souhaiterais retrouver une collaboration telle que celle-ci, où la dimension humaine est prioritaire sur les enjeux financiers.
Le binôme Manager-à-louer / Psychologue du travail ouvre à une nouvelle vision des restructurations économiques d’entreprises. L’entreprise continue son existence ou disparaît, il s’agit de mouvements de capitaux, les salariés vivent un état d’immobilisme et de sidération pouvant générer de nombreuses répercussions sur leur équilibre personnel et familial. Cet assemblage de compétences permet réellement de gérer cet événement au mieux pour tout le monde malgré les difficultés. Je referais donc exactement la même chose, en espérant pouvoir avoir la même disponibilité auprès des salariés.

Thibault :
Je recommencerai immédiatement au point de souhaiter le proposer quasi systématiquement à mes clients lors de prochaines missions, identifiées en amont comme éprouvantes. Dans un contexte de stress avancé le bénéfice du partenariat est multiple pour chacune des parties :
– pour les salariés, qui n’en ressentent pas forcément l’envie mais qui se doivent d’être accompagnés pour évacuer ou mieux gérer l’inquiétude à quelques semaines du risque de perdre son emploi. C’est une occasion parfois unique de pouvoir se confier en vérité, principalement pour les hommes peu habitués à échanger et discuter en profondeur « sous le vernis ». Des salariés m’ont confié avoir évoqué des points de leur vie dont ils ne pensaient même pas pouvoir en parler un jour….
– pour les actionnaires attentifs à bien faire les choses malgré la décision qu’ils on du prendre parfois dans la douleur,
– pour les services de l’Etat, en particulier la Dirrecte qui se voient rassurés par l’attention spécifique portée aux salariés dont certains s’avèrent totalement désemparés face aux perspectives d’avenir,
– enfin pour le manager de transition qui a ainsi l’occasion de ne pas se retrouver seul face à des évènements complexes à orchestrer mais surtout de mieux identifier les risques chez les personnes en mesure de dissimuler leurs fragilités.

Le tandem est prêt à vous accompagner pour franchir une prochaine montagne de difficultés ! On y va ?
Crédits : Thibault de Lisle, Marie Verzaux 

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